Carrière

Introduction

“C’est très compliqué”. Le constat est le même dans toutes les entreprises du bâtiment : recruter les bons candidats n’a jamais été aussi ardu. En cause, une pénurie de main d’œuvre qualifiée qui vient s’ajouter à la reprise de l’activité post-Covid. Le résultat ? Beaucoup d’offres d’emploi pour peu de candidats et une pléthore de postes non pourvus. Preuve que le secteur est dans l’impasse : dans le Top 10 des métiers en tension, cinq relèvent du bâtiment, selon Pôle Emploi. Autant dire que les recruteurs font grise mine.

Capitaliser sur les atouts du hors-site

Cette pénurie de main d’œuvre ne touche pas que le secteur de la construction conventionnelle, loin de là ! Les entreprises du hors-site sont elles aussi confrontées à ce phénomène. Les conditions de travail qu’elles sont en mesure d’offrir représentent néanmoins un facteur d’attractivité incontestable pour les ouvriers du bâtiment à la recherche d’un contrat. “Ce qui complique les recrutements, c’est le fait de travailler sous la pluie, dans le froid ou la chaleur, explique Christelle Lantelme, DRH chez TH (Technologies et Habitat). Notre chance par rapport au BTP, c’est qu’en usine, nous pouvons garantir des conditions de sécurité, mais aussi un lieu de travail et des horaires fixes”. Un point de vue partagé par Maud Battandier, Directrice RH et Juridique chez Ossabois : “On accueille des ouvriers qui en ont assez de la pénibilité dans la construction traditionnelle et qui trouvent du confort au sein de nos usines. Les usines sont, par exemple, équipées de machines pour faciliter le levage. Le dos des salarié est moins sollicité et ils sont moins exposés aux risques de blessures”. La contrepartie ? Une culture industrielle très marquée avec des exigences fortes en termes de respect des règles, notamment la ponctualité et le port des EPI (équipements de protection individuelle).

Le hors site, une filière à la croisée des chemins

Au-delà de la pénurie qui touche tout le secteur de la construction, le hors-site connait une difficulté supplémentaire : il n’existe presque pas d’écoles et d’organismes de formation spécifiques à cette filière encore jeune, à la croisée du BTP, de l’industrie et de l’artisanat. D’où la difficulté de trouver des candidats formés aux métiers d’opérateur production ou d’assembleur en usine. Maud Battandier, qui intervient régulièrement dans les CFA, regrette que les jeunes ne soient pas sensibilisés à la préfabrication en usine : “Il y a un véritable défaut d’information, les écoles ne travaillent pas du tout sur le sujet”, s’inquiète-t-elle. “Côté conception et architecture, on en est aux prémices mais côté construction manuelle, il n’y a rien”.

Cette évolution de la formation est d’autant plus nécessaire que les postes en usine ne sont pas les mêmes que ceux que l’on trouve sur les chantiers. “Dans le bâtiment, soit on forme un plombier, soit on forme un électricien. Mais on ne forme pas quelqu’un qui soit tous corps de métiers”, explique Maud Battandier. Or, l’industrialisation repose sur une plus grande polyvalence des ouvriers. Selon le déroulement de la production et les prestations choisies par le client, un plombier peut être amené à faire de l’électricité, un carreleur à poser du sol souple. D’autres postes, comme celui de pilote machine, nécessitent des profils hybrides, à mi-chemin entre le bâtiment et l’industrie, avec des connaissances en mécanique. Un véritable mouton à cinq pattes. “Le hors-site va à l’encontre de tout ce qui s’est fait jusqu’à présent”, reconnaît la DRH qui cherche à embaucher une dizaine de personnes.

Repenser ses process de recrutement

Pour faciliter ses recrutements, la DRH de TH a mis au point, en partenariat avec Pôle Emploi, une démarche originale s’appuyant sur la Méthode de recrutement par simulation (MRS). À la demande du constructeur bois, Pôle Emploi a concocté des exercices sur mesure permettant de mettre en lumière les aptitudes et les habiletés recherchées chez les futurs ouvriers : dextérité, visualisation dans l’espace… Les candidats retenus sont ensuite reçus en entretien de motivation. Puis, ils ont la possibilité d’intégrer la formation interne de TH qui doit les familiariser avec les processus de vente et de fabrication maison. Le taux de réussite corrobore le succès de la formule : 90% des profils reçus en entretien signent un CDI.

Cette méthode innovante a le mérite d’ouvrir le recrutement à de nouveaux profils. Plus besoin d’être titulaire d’un CAP, les bricoleurs du dimanche qui savent repeindre un mur ou changer une prise ont toutes leurs chances. À condition, tout de même, d’avoir quelques soft skills incontournables : goût de la collaboration, patience, respect des règles et curiosité. “Nous sommes en mesure de recruter des gens de tous horizons et c’est une vraie richesse pour notre culture d’entreprise”, se félicite Christelle Lantelme, qui espère attirer de plus en plus de femmes. Ces derniers mois, TH a accueilli dans ses rangs des personnes éloignées de l’emploi ou en reconversion. “On préfère une personne qui croit en notre projet, qui est animée par nos valeurs et qui est prête à s’engager, à une personne qui aurait le bon diplôme ou le bon parcours”, conclue-t-elle. Entre le savoir-faire et le savoir-être, l’entreprise jurassienne a fait son choix.

En résumé

Pour recruter plus facilement, il est recommandé de :

• S’appuyer sur le succès de la méthode MRS : ne pas exiger des diplômes mais cibler des qualités et des habiletés (esprit collaboratif, curiosité, minutie…).
• Travailler sa marque employeur : avoir des valeurs fortes qui répondent aux aspirations des collaborateurs.
• Être vigilant à la santé-sécurité et au bien-être des salariés : véritable critère de fidélisation, ces questions doivent être au centre de toute organisation.
• Repenser sa gestion des ressources humaines. Abandonner le management directif et favoriser la prise d’autonomie, pour que chaque personne soit responsabilisée et engagée.